Прекращение трудового договора в виду нарушения порядка его заключения

Положения ст. 84 ТК РФ конкретизируют одно из общих оснований прекращения трудового договора – нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Часть 1 ст. 84 Трудового кодекса РФ содержит общий перечень конкретных случаев, которые признаются нарушениями установленных обязательных правил, регулирующих заключение трудового договора. Данный перечень не является исчерпывающим: другие такие случаи могут быть предусмотрены федеральными законами.

Например, ст. 16 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены случаи, когда гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе. Если трудовой договор с гражданским служащим заключен с нарушением указанных правил, то он подлежит прекращению на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных законом правил его заключения

Важно
Условием прекращения трудового договора на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ является то, что соответствующее нарушение установленных правил заключения трудового договора исключает возможность продолжения работы. Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин обязан предъявить работодателю документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ). Если этого сделано не было, но трудовой договор тем не менее заключен, прием на работу оформлен и работник приступил к работе, то такой трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ именно потому, что характер порученной работы не позволяет выполнять ее лицу, не обладающему специальными знаниями или специальной подготовкой.

Гражданин, подвергнутый административному наказанию в виде дисквалификации, не вправе, в частности, занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации (ст. 3.11 КоАП РФ). Если в нарушение постановления судьи о назначении наказания в виде дисквалификации такой гражданин в течение срока дисквалификации заключит трудовой договор, предполагающий, например, занятие руководящей должности в исполнительном органе организации, то указанный трудовой договор должен быть прекращен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Процедура увольнения вследствие нарушения правил заключения трудового договора

Данную группу оснований для прекращения трудового отношения нельзя отнести ни к одному из перечисленных выше видов юридических фактов. Здесь нет инициативы сторон трудового договора на прекращение трудовых отношений, ибо и воля работника, и воля работодателя были направлены на установление трудового отношения; здесь нет также и инициативы третьего лица. Нельзя сказать, что в рассматриваемом случае имел место факт-событие, т. е. возникло правопрекращающее обстоятельство при отсутствии в нем акта воли кого бы то ни было. Строго говоря, здесь отсутствует вообще какой-либо факт, наступление которого послужило бы основанием для прекращения возникшего трудового отношения.

В данном случае имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор противоречил закону, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект, т. е. лицо, не могущее быть стороной трудового договора. Имея это в виду, можно продолжить ряд подобного рода оснований: это и прием на работу лица, не достигшего установленного возраста, это и заключение трудового договора с лицом, не способным осознавать значения своих действий либо руководить ими, и т. п. Таким образом, исходя из общих принципов гражданского права (ст. ст. 166 — 181 ГК), во всех перечисленных случаях было бы правильнее говорить не о прекращении трудового договора, а о признании его недействительным с момента заключения, поскольку налицо обстоятельства, исключающие возможность его заключения.

Однако нормы законодательства о труде диктуют иное решение данного вопроса. Очевидно, законодатель в данном случае учитывает специфику трудового отношения и трудового права как отрасли, призванной, прежде всего, защищать интересы работника, ибо признание трудового договора недействительным (как это предусматривается в гражданском законодательстве применительно к сделкам) в большей мере нарушало бы интересы работника, нежели прекращение с ним трудового договора. Более того, закон устанавливает, что прекращение трудового договора в указанных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 2 ст. 84 ТК).

К рассматриваемым обстоятельствам по содержанию примыкают такие предусматриваемые законом основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (см. п. 3 ст. 81 ТК и комментарий к нему), достижением возраста, исключающего сохранение за ним данной работы (см. ст. 336 ТК и комментарий к ней) и некоторыми другими основаниями.

Как и при обстоятельствах, предусмотренных ст. 84 ТК, в указанных случаях воля (инициатива) работодателя может быть вовсе не направленной на прекращение трудового договора с работником. Такое прекращение осуществляется либо в силу наступления объективных обстоятельств, исключающих в силу закона дальнейшее применение труда данного работника, либо вследствие волевого акта самого работника (его отказа от перевода на другую работу). В любом случае работодатель вынужден прекратить трудовой договор. Различие между двумя группами оснований (предусмотренных ст. 81 и ст. 84 ТК) видится в том, что в случаях, указанных в ст. 84, трудовой договор был заключен изначально с ненадлежащим субъектом, тогда как в случаях, указанных в ст. 81, трудовое правоотношение соответствовало закону, но впоследствии наступили юридические факты, обусловившие волеизъявление работодателя, направленное на прекращение этого правоотношения.

Увольнения из-за нарушения правил заключения трудового договора происходит согласно п.11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В разделе представлена процедура увольнения вследствие нарушений в процессе заключения трудового договора.

Прекращение трудового договора вседствие нарушения правил заключения трудового договора

  • если работник лишен судом права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • если в соответствии с медицинским заключением работнику противопоказано по состоянию здоровья выполнение определенных работ;
  • если работа требует наличие профессионального образования или квалификации, а у работника отсутствует документ об образовании и (или) о квалификации;
  • если работник является бывшим государственным или муниципальным служащим и при его трудоустройстве не соблюдались нормы, прописанные законодательством РФ;
  • если работник имеет ограничения на занятие определенными видами деятельности в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами РФ;
  • и иные случаи, предусмотренные нормативно-правовыми актами РФ.
  • выявить факт нарушения правил заключения трудового договора;
  • определить, по чьей вине были нарушены правила заключения трудового договора;
  • невозможно осуществить перевод на другую, имеющуюся у работодателя работу.

Увольнение работника вследствие нарушения правил заключения трудового договора

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии вакансий работодатель в письменной форме уведомляет сотрудника об отсутствии у него вакансий или другой работы, на которую можно предложить перевод работнику. Документы оформляются в произвольной форме, или в соответствии с принятыми у работодателя правилами.

  • Обязанности сторон трудового договора испытательный срок
  • Общие основания прекращения трудового договора
  • Расторжение договора по инициативе работодателя
  • Прекращение договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам

Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника

Заключение трудового договора
Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем — с другой стороны. Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ). Трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности. Так, работодатель обязан:

  • предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
  • обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь работник обязан:

  • лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
  • соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Определение трудового договора, приведенное в ст. 56 ТК РФ, закрепляет общие обязанности сторон.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.

  1. на неопределенный срок;
  2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
  • во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;
  • во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;
  • в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;
  • в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;
  • в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;
  • в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *