Заключения трудового договора с дистанционными работниками в декрете 2019 года

Так как в рассматриваемом случае речь идет о работе в период нахождения в отпуске по беременности и родам, а не в отпуске по уходу за ребенком, продолжать работать по основному месту работы, оформив отпуск по беременности и родам, работница не вправе даже при наличии ее согласия на такую работу.

Если сотрудница после получения листка нетрудоспособности продолжает выполнять трудовую функцию, пособие по беременности и родам не назначается (смотрите также письмо ФСС России от 08.10.2004 № 02-10/11-6671). Страховым риском по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством признается прежде всего утрата заработка (ч. 1 ст. 1.3 Закона № 255-ФЗ). За время, когда работница выполняет трудовые обязанности, должна начисляться и выплачиваться заработная плата, поэтому выплата ей пособия по беременности и родам за этот же период не производится (смотрите решение Верховного Суда РФ от 14.11.2012 № АКПИ12-1204). Таким образом, выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору работницей, которая находится в отпуске по беременности и родам и которой выплачено пособие по беременности и родам, является нарушением трудового законодательства и законодательства об обязательном социальном страховании.

Следовательно, если работающая по совместительству женщина не хочет использовать отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на той работе, которая является для нее совместительством, то она может продолжать осуществлять трудовую деятельность у данного работодателя, даже если по основному месту работы ей предоставлены соответствующие отпуска.

Что касается оформления трудовых отношений с указанной работницей как с дистанционным работником, то необходимо учитывать особенности регулирования труда дистанционных работников, установленные в главе 49.1 ТК РФ. Отметим, что надомник и дистанционный работник — это разные категории работников. Труд надомников, как правило, направлен на изготовление товаров народного потребления (ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, применяемого в силу части первой ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ).

Дистанционная работа уже несколько лет разрешена законодательно, но компании все еще теряются при составлении трудового договора. На что нужно обратить внимание, рассказала Елена Оржиховская, юрист департамента налоговой безопасности, международного планирования и развития КСК групп.

Документ подписывается в электронном виде усиленной квалифицированной электронной подписью работника. Работодатель после получения электронной версии контракта от сотрудника обязан направить работнику бумажную версию договора по почте. Я всегда рекомендую направлять письма с описью вложения.

Стоит обратить внимание на то, что стороны могут заключить обычный трудовой договор без электронного обмена, так как в статье 312.2 ТК РФ используется слово «могут», а не «обязаны».

Если все же у организации есть возможность пригласить сотрудника на подписание контракта в офис, то лучше так и поступить. Во-первых, не придется тратить время на обмен документами по почте. Во-вторых, работодатель сможет проконтролировать проставление всех необходимых подписей, к примеру, отметку работника о том, что экземпляр трудового договора им получен на руки. В-третьих, не нужно будет копировать все локальные акты, чтобы направить их сотруднику в электронном виде для ознакомления. Местом заключения договора указывается во всех случаях место нахождения работодателя.

Если работодатель требует от работника документы на бумажном носителе, то сотрудник обязан направить заверенные нотариусом копии по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Трудовой договор с дистанционным работником — это вид юридической документации, которая устанавливает особенности и условия взаимоотношений между нанимателем и специалистом, работающим удаленно. Какие особенности учесть при составлении документа, разберемся в нашей статье.

Разберемся в ситуации
С развитием интернет-технологий поиск работы существенно упростился. Теперь совершенно не обязательно трудиться в офисе. Список удаленных профессий увеличивается ежедневно. В настоящее время работать дистанционно можно не только автором или композитором, но и бухгалтером, оператором, помощником руководителя, менеджером и рекрутером.

Такой способ сотрудничества с наемными специалистами довольно выгоден для нанимателя. Не нужно тратиться на оборудование рабочего места, предполагается, что у нового сотрудника имеется все необходимое для работы. Также не нужно платить за аренду офисных помещений, оплачивать коммунальные платежи. И не нужно оценивать рабочее место по принципам СОУТ.

Перечень документов для заключения дистанционных трудовых отношений

Несмотря на многочисленные преимущества данного вида сотрудничества, все особенности трудовых взаимоотношений нужно закрепить документально. То есть заключить дистанционный договор с работником. В документе следует предусмотреть особые реквизиты и условия. Разберемся подробнее.

Характер дистанционной работы
Удаленная работа имеет существенное отличие от иных видов трудоустройства. Так, наемный специалист должен трудиться вне места нахождения работодателя. То есть никаких посещений офиса, никаких условий и требований к рабочему месту в соглашении быть не должно.

Специалисты по подбору персонала в течение последней пары лет отмечают на ранке труда увеличение количества вакансий, предполагающих дистанционный характер работы. Эта тенденция подчеркивает новые направления развития экономики. Все большую востребованность получают трудовые договора с дистанционными специалистами IT-сферы, маркетинга и PR, бизнес-администрирования, рекрутинга. Конкуренция за качественные кадры рождает предложения кандидатам, в их числе – возможность работать дистанционно. Прогнозы специалистов сходятся во мнении, что эта тенденция со временем будет усиливаться. Поэтому специалисту по кадровому делопроизводству необходимо знать некоторые тонкости оформления трудового договора с коллегами, работающими дистанционно.

Заработная плата и особенности налогообложения

Федеральный закон № 60-ФЗ от 5 апреля 2013 года « О внесении изменений в отдельные законодательные акты». Глава 49 данного закона устранила двусмысленность некоторых трактовок, разделила понятия «надомный» и «дистанционный» труд. В помощь кадровику на сайте Роструда в том же году было опубликовано разъяснительное письмо относительно особенностей документооборота, предоставления отпусков, табелирования, охраны труда и хранения персональных данных сотрудника.

  • Сокращение затрат на аренду или покупку офисных помещений
  • Отсутствие необходимости организовывать быт сотрудников: комнаты отдыха, столовые, гардеробные.
  • Сокращение расходов на доставку персонала на рабочее место. Особенно актуально данное предложение для мегаполисов
  • Конкурентное преимущество в отношении борьбы за квалификацию сотрудников. Экономия на вышеуказанных статьях дает возможность расширить социальный пакет, предложив сотруднику ДМС, страхование и другие бенефиты.
  • У крупных компании с высокой численностью нет необходимости нанимать высококлассных специалистов только внутри одного города, перенося часть функционала в регионы. На периферии уровень заработных плат, на которые рассчитывают кандидаты на порядок ниже столичных.
  • Возможность широко привлекать на работу дистанционных специалистов с ограниченными возможностями, инвалидов.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

  • Сложности контроля дисциплины труда, посещаемости рабочего места. Увольнение сотрудника за прогул станет проблемой.
  • Условная значимость контроля рабочего времени. Так, например, работник может заявить о переработках и доказать обратное будет достаточно сложно. Оплатить переработки законодатель требует по двойному тарифу. Сотрудник также может настаивать на том, что он работал над заданием в ночные часы, которые оплачиваются с надбавкой минимум в 20% от ставки.
  • Трудности обучения и стажировки нового сотрудника, дачи обратной связи по результатам работы, увольнения при неудовлетворительном прохождении испытательного срока.
  • Контроль качества работы и нормы выработки.
  • Необходимость ведения электронного архива для хранения информации по каждому сотруднику, переписки с ним или уведомления об изменениях в локально-нормативных актах или ПВТР. Поможет в этом профессиональная CRM система.

Для предотвращения возможных проблем, важно перед введением практики дистанционного трудоустройства проработать все нюансы кадрового делопроизводства и внести изменения в ЛНА и ПВТР. В Правила внутреннего трудового распорядка вносят нюансы табелирования, частоту отчетности, переписки, предоставление результатов работы.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *